Revista de Investigación Científica y Tecnológica
Alpha Centauri
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Revista de Investigación Científica y Tecnológica Alpha Centauri
Resiliencia organizacional y la motivación del personal de la unidad
administrativa en Sunarp, 2023
Organizational resilience and motivation of administrative unit staff at Sunarp, 2023
Juan Carlos Bruno Palomino
juancarlosbrunopalomino@gmail.com
Universidad Nacional Federico Villareal, Perú
Resumen
El presente artículo demuestra la relación existente de la Resiliencia organizacional y la motivación
del personal de la unidad administrativa en Sunarp, 2023. El método empleado fue hipotético-
deductivo, muestra 200 colaboradores de la UAS, diseño no experimental, tipo descriptivo
correlacional, aplicando dos cuestionarios y empleando el SPSS 27 para base de datos. Los
resultados obtenidos evidencian que la resiliencia organizacional se relaciona con la motivación
del personal de la UAS, 2023, por tanto, el resultado obtenido nos señala que existe la certeza de
un nivel de significación de 0,05 ya que se demuestra la correlación significativa entre la resiliencia
organizacional y motivación del personal. Se concluyó que se evidencia algunos colaboradores
desempeñan su trabajo acorde a motivación del personal, como se sienten, cuando tienen algún
problema o dificultad lo muestran en su desempeño laboral dentro la UAS, 2023, algunos de ellos
no saben cómo lidiar con ello, por ende, su desempeño laboral no es el óptimo, por tanto, el
resultado obtenido nos señala que existe la certeza que nos permite aseverar un nivel de
significación de 0.05.
Palabras claves: Resiliencia Organizacional, Motivación, Organización, Gestión, Desempeño
Laboral.
Abstract
This article demonstrates the existing relationship between organizational resilience and the
motivation of the staff of the administrative unit in Sunarp, 2023. The method used was
hypothetical-deductive, sample 200 employees of the UAS, non-experimental design, descriptive
correlational type, applying two questionnaires and using SPSS 27 for database. The results
obtained show that organizational resilience is related to the motivation of the UAS staff, 2023,
therefore, the result obtained tells us that there is certainty of a significance level of 0.05 since the
significant correlation is demonstrated between organizational resilience and staff motivation. It
was concluded that it is evident that some collaborators perform their work according to the
motivation of the staff, how they feel, when they have a problem or difficulty they show it in their
work performance within the UAS, 2023, some of them do not know how to deal with it, therefore,
their work performance is not optimal, therefore, the result obtained indicates that there is certainty
that allows us to assert a significance level of 0.05.
Keywords: Organizational Resilience, Motivation, Organization, Management, Work
Performance.
Publicado: 26/01/2024
Aceptado: 25/01/2024
Recibido: 06/11/2023
Open Access
Scientific article
https://doi.org/10.47422/ac.v5i1.163
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Introducción
A lo largo de los años, el concepto de resiliencia ha
evolucionado y se ha asociado principalmente con la
superación de eventos traumáticos en distintas épocas. No
obstante, en la actualidad, ha surgido un término
denominado "resiliencia organizacional", que se centra en
proporcionar a las organizaciones la capacidad de
adaptarse a los cambios. La resiliencia organizacional
engloba elementos esenciales que no solo permiten a las
organizaciones ajustarse a las demandas cambiantes, sino
también mantener su crecimiento a través de procesos
internos y recuperación después de situaciones traumáticas.
Una organización resiliente garantiza tanto el bienestar de
sus colaboradores como su continuidad a lo largo del
tiempo. (Zeballos, 2022)
Por otra parte, es importante destacar que un empleado
motivado suele realizar mejor su trabajo. Por esta razón, las
entidades actuales están prestando una mayor atención a la
motivación de sus trabajadores, con el objetivo de contar
con un capital humano que no realice sus tareas de manera
mecánica, sino que participe activamente en su trabajo y se
sienta comprometido con la institución. (Yana, 2019)
La Comisión Económica para América Latina y el Caribe
(CEPAL, 2021) ha señalado la existencia de un verdadero
cambio de época que presenta desafíos globales, tales como
el cambio climático y la desigualdad, junto con crecientes
desigualdades entre naciones desarrolladas y en desarrollo.
En vista de esta situación, se resalta la importancia de
impulsar un cambio sustancial que tome en consideración
la conexión entre la economía, la sociedad y el entorno
ambiental, haciendo hincapié en la relevancia de la
colaboración a nivel global, multilateral y regional
(Chipana, 2023).
En este contexto, la resiliencia se ha convertido en un
concepto ampliamente aceptado en ámbitos sociales,
académicos y profesionales, lo que ha resultado en un
aumento significativo de estudios e investigaciones
interdisciplinarios que examinan este concepto. La amplia
difusión de este concepto se atribuye al esfuerzo
significativo de los defensores de la resiliencia han
encabezado su promoción, consiguiendo que la teoría sea
acogida mayormente con aprobación. (Nicolás, 2018)
Desde una perspectiva organizacional, las instituciones
resilientes son capaces de enfrentar crisis, adaptarse a las
mismas y, en muchos casos, emerger fortalecidas. En el
ámbito empresarial, se hace referencia a la resiliencia
cuando las empresas son capaces de ajustarse a las
cambiantes condiciones del mercado sin comprometer su
independencia y esencia. (Orozco, 2015)
La resiliencia organizacional permite a las organizaciones
mejorar la calidad de vida, lo cual depende del cuidado
brindado a sus empleados. Actualmente, diversos factores
influyen en la resiliencia organizacional. Por ejemplo, la
resiliencia individual y el empoderamiento tienen una
relación bastante notoria; otros, como la motivación, tiene
una relación menos clara. Por lo tanto, es esencial continuar
investigando estos y otros aspectos que contribuyen a
comprender y mejorar la resiliencia organizacional.
(Villafuerte, 2022).
En este sentido, la problemática a abordar se centra en la
necesidad de comprender y fortalecer la resiliencia
organizacional en entidades como la SUNARP, a fin de
mejorar la calidad de vida de los empleados y la capacidad
de las organizaciones para sobrevivir y prosperar en un
entorno cambiante y desafiante. Esta problemática requiere
una investigación de los factores que influyen en la
resiliencia organizacional, con un enfoque en relación con
la motivación (Quispe, 2019).
Los profesionales, en general, exhiben una capacidad de
adaptación personal conocida como resiliencia, la cual les
permite enfrentar las distintas situaciones incómodas y
dolorosas que pueden surgir en su rutina diaria. Además, la
motivación en el ámbito laboral desempeña un rol
fundamental en su desempeño, ya que refleja su
disposición para esforzarse para alcanzar los objetivos de
la organización. Por lo que, la disminución en esta
motivación podría tener un impacto negativo en su
rendimiento laboral, ya que investigaciones previas han
demostrado que los trabajadores del sector de la salud con
un alto nivel de resiliencia tienden a recuperarse de manera
más efectiva frente a desafíos cuando mantienen un
elevado grado de motivación hacia su trabajo. (Urcia,
2022)
Por ende, en el presente estudio, se pretende determinar la
relación existente entre la resiliencia organizacional y la
motivación del personal de la unidad administrativa en
SUNARP, 2023. A lo largo de este estudio, destacaremos
la importancia de fomentar un entorno de trabajo que
promueva la resiliencia y motive a los empleados a afrontar
los desafíos con determinación y compromiso. Así, se
estará contribuyendo a que SUNARP refuerce su capacidad
de proporcionar servicios de manera eficaz y eficiente, y al
mismo tiempo, conserve su relevancia en el contexto
administrativo del país.
Se propuso como problema general, ¿La Resiliencia
organizacional se relaciona con la motivación del personal
de la unidad administrativa en SUNARP, 2023, igualmente
los problemas específicos, ¿La Resiliencia organizacional
se relaciona con la necesidad de logro de la unidad
administrativa en SUNARP, 2023?;Igualmente, ¿La
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Resiliencia organizacional se relaciona con la necesidad de
poder de la unidad administrativa en SUNARP, 2023?;
Asimismo, ¿La Resiliencia organizacional se relaciona con
la necesidad de afiliación de la unidad administrativa en
SUNARP, 2023?
Se estableció como objetivo general, Determinar si la
Resiliencia organizacional se relaciona con la motivación
del personal de la unidad administrativa en SUNARP,
2023. En ese contexto los objetivos específicos,
Determinar si la Resiliencia organizacional se relaciona
con la necesidad de logro de la unidad administrativa en
SUNARP, 2023; Por ello, Determinar si la Resiliencia
organizacional se relaciona con la necesidad de poder de la
unidad administrativa en SUNARP, 2023; en ese sentido,
Determinar si la Resiliencia organizacional se relaciona
con la necesidad de afiliación de la unidad administrativa
en SUNARP, 2023.
Igualmente, como Hipótesis general, La Resiliencia
organizacional se relaciona con la motivación del personal
de la unidad administrativa en SUNARP, 2023,
adicionando las hipótesis específicas, La Resiliencia
organizacional se relaciona con la necesidad de logro de la
unidad administrativa en SUNARP, 2023; Igualmente, La
Resiliencia organizacional se relaciona con la necesidad de
poder de la unidad administrativa en SUNARP, 2023; Por
ello, La Resiliencia organizacional se relaciona con la
necesidad de afiliación de la unidad administrativa en
SUNARP, 2023.
Se detallaron los siguientes antecedentes nacionales: Diaz
(2023) El propósito de esta investigación fue determinar la
relación entre la cultura organizacional y la motivación
laboral en la Municipalidad Distrital de Rio Grande. Fue
cuantitativa, descriptiva correlacional, básica, transversal y
no experimental con muestra 16 trabajadores. Los
resultados revelaron una relación positiva y altamente
significativa de las variables, con Rho de Spearman 0.90,
indicando fuerte asociación de variables. Concluye que se
evidencia cultura organizacional sólida y altos niveles de
motivación laboral
Guevara (2021) El objetivo principal de esta investigación
es determinar la influencia de la comunicación interna en
el clima organizacional de la Sunarp. Fue cuantitativa,
descriptiva correlacional, básica, transversal y no
experimental con muestra 105 colaboradores. Los
resultados revelaron correlación de Pearson de 0.95,
indicando una correlación muy alta y significativa de
variables. Concluye que, el 95% de la calidad de la
comunicación interna depende del clima organizacional.
Dámaso (2022) El objetivo principal de este estudio fue
determinar la relación entre la resiliencia organizacional y
el liderazgo transformacional en el personal de salud. Fue
cuantitativa, descriptiva correlacional, básica, transversal y
no experimental con muestra 176 colaboradores. Los
resultados revelaron que existe una relación directa y
significativa entre la resiliencia organizacional y el
liderazgo transformacional en el personal de salud.
Concluye que, se observó que la resiliencia organizacional
se encontraba en un nivel regular, mientras que el liderazgo
transformacional se situaba en un nivel muy alto en esta
población
Quispe (2019) El objetivo principal de esta investigación
fue determinar cómo la motivación afecta el desempeño
laboral del personal. Fue cuantitativa, descriptiva
correlacional, básica, transversal y no experimental con
muestra 120 colaboradores. Los resultados revelaron que la
baja motivación está relacionada con un bajo rendimiento.
Concluye que, se destaca la relevancia de la motivación en
el lugar de trabajo y su impacto en el desempeño laboral de
los empleados
En los antecedentes internacionales, se consideró, Barrón
(2022). México. El objetivo de esta revisión fue identificar
y analizar las teorías que mejor explican la resiliencia
organizacional a través de un análisis de la literatura. Fue
cualitativa, descriptiva, aplicada, bibliográfica con muestra
40 artículos. Los resultados revelaron que los recursos
estratégicos tangibles e intangibles desempeñan un papel
fundamental en la resiliencia organizacional, y esto tiene
implicaciones prácticas significativas para la gestión de las
organizaciones. Concluyó que, la visión basada en recursos
es una de las teorías más recurrentes y relevante en este
contexto, lo que destaca la importancia de los recursos
estratégicos tangibles e intangibles en la resiliencia de las
organizaciones.
Govea (2020). Ecuador. En este estudio, se tuvo como
objetivo principal determinar la relación del clima
organizacional y la satisfacción laboral en una empresa.
Fue cuantitativa, descriptiva correlacional, básica,
transversal y no experimental con muestra 40
colaboradores. Los resultados revelaron que en prueba chi-
cuadrado, se obtuvo un valor de 10,57, superando el valor
crítico de 7,779, evidenciando relación positiva y
significativa de variables. Concluye que, existe relación
positiva entre el clima organizacional y la satisfacción
laboral.
Bohórquez et al., (2020). Ecuador. El objetivo principal de
este trabajo fue determinar la correlacion de motivación y
desempeño laboral. Fue cuantitativa, descriptiva
correlacional, básica, transversal y no experimental con
muestra 60 colaboradores. Los resultados revelaron que
25% se sienten desmotivados versus un 35% con bajo
desempeño laboral. Concluye que,
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No existe mejorías en la gestión de recursos humanos y el
ambiente laboral en la organización.
Leal (2023). Ecuador. El propósito de esta investigación
fue establecer una relación entre la Inteligencia Emocional
y el Compromiso Laboral. Fue cuantitativa, descriptiva
correlacional, básica, transversal y no experimental con
muestra 300 colaboradores. Sus resultados evidencian que
existe una relación directamente proporcional entre los
constructos de ambas variables. Concluye que, la
conciencia y regulación de las emociones desempeñan un
papel significativo en el compromiso de los empleados en
sus labores empresariales.
La resiliencia organizacional es la capacidad de una
organización para anticipar, responder y recuperarse de
interrupciones o desafíos inesperados mientras continúa
entregando eficazmente sus productos o servicios. Implica
desarrollar y mantener la capacidad de resistir y adaptarse
a diversas presiones internas y externas, como cambios de
mercado, disrupciones tecnológicas, desastres naturales o
crisis económicas. La resiliencia organizacional involucra
varios componentes clave, como un liderazgo fuerte que
sea flexible y capaz de tomar decisiones informadas bajo
presión, una cultura de aprendizaje y adaptabilidad,
procesos y sistemas sólidos de gestión de riesgos, y
comunicación y colaboración efectivas dentro de la
organización (Barrón, 2021).
La resiliencia organizacional es fundamental para el éxito
y la sostenibilidad a largo plazo de cualquier organización,
la resiliencia organizacional es importante por los factores:
Gestión de riesgos: la resiliencia organizacional ayuda a
identificar riesgos potenciales, evaluar su impacto y tomar
medidas proactivas para mitigarlos.; Adaptabilidad y
agilidad: las organizaciones resilientes son flexibles y
pueden adaptarse a circunstancias cambiantes; Continuidad
del negocio: al permanecer resilientes, las organizaciones
están en mejores condiciones de garantizar la continuidad
de las operaciones en tiempos de crisis o disrupción;
Compromiso y bienestar de los empleados: las
organizaciones resilientes priorizan el bienestar y el
desarrollo profesional de los empleados; Reputación y
confianza de las partes interesadas: la capacidad de una
organización para gestionar y recuperarse eficazmente de
eventos imprevistos puede mejorar su reputación y generar
confianza entre las partes interesadas (Abukhait, 2020).
Los factores clave para la resiliencia organizacional en
entidades públicas son: Liderazgo: el liderazgo eficaz juega
un papel vital en el aumento de la resiliencia dentro de una
organización; Adaptabilidad: Las organizaciones deben ser
adaptables y flexibles para responder eficazmente a
circunstancias cambiantes; Comunicación: La
comunicación abierta y transparente es fundamental para la
resiliencia organizacional; Aprendizaje e innovación: las
organizaciones que fomentan una cultura de aprendizaje e
innovación continuos están en mejores condiciones de
navegar y prosperar en situaciones inciertas; Gestión de
riesgos: las prácticas eficaces de gestión de riesgos ayudan
a identificar, evaluar y mitigar posibles amenazas o
interrupciones en una organización; Relaciones sólidas:
construir y fomentar asociaciones y relaciones con partes
interesadas, como otras agencias gubernamentales,
comunidades y ciudadanos, es fundamental para la
resiliencia organizacional; Bienestar de los empleados:
valorar y priorizar el bienestar de los empleados fomenta
una fuerza laboral resiliente; Mejora Continua: Adoptar
una cultura de mejora continua permite a las
organizaciones identificar áreas de mejora, agilizar
procesos y aplicar mejores prácticas (Rodriguez, 2020).
Existen varias teorías que sustentan el concepto de
resiliencia organizacional. Algunos de los más destacables
son Teoría de la complejidad: Esta teoría considera que las
organizaciones son sistemas adaptativos complejos que
pueden responder y adaptarse a los cambios en el entorno.
Teoría basada en recursos:
Esta teoría postula que las organizaciones que poseen una
variedad de recursos (como financieros, físicos, humanos y
tecnológicos) son más capaces de afrontar las crisis y
recuperarse de ellas. Teoría de las capacidades dinámicas:
esta teoría se centra en la capacidad de una organización
para construir y explotar sus capacidades dinámicas,
incluida la detección, el aprovechamiento y la
reconfiguración de recursos y capacidades en respuesta a
las crisis. Teoría de los sistemas socio ecológicos: esta
teoría considera a las organizaciones como parte de un
sistema socio ecológico más amplio, donde la resiliencia se
construye a través de interacciones entre la organización y
su entorno. Estas teorías ofrecen diferentes perspectivas
sobre la resiliencia organizacional, pero todas enfatizan la
importancia de la adaptabilidad, el ingenio y la capacidad
de aprender y cambiar frente a la disrupción (Lin, 2020).
Sobre las dimensiones da la variable resiliencia
organizativa se definen:
La adaptabilidad se refiere a la capacidad de una
organización para responder y adaptarse a los cambios en
el entorno interno y externo. Implica reconocer y
comprender la necesidad de cambio, adoptar nuevas ideas
y tecnologías y aplicar el cambio de manera efectiva para
seguir siendo competitivo y satisfacer las necesidades de
los clientes. Las organizaciones adaptables pueden evaluar
rápidamente el impacto del cambio y ajustar sus
estrategias, procesos y estructuras en consecuencia (Paul,
2019).
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La planificación de la resiliencia organizacional, por otro
lado, se refiere a la capacidad de una organización para
recuperarse efectiva y eficientemente de interrupciones,
reveses o crisis. Implica desarrollar estrategias y tomar
medidas para reducir los riesgos, minimizar el impacto de
las interrupciones y garantizar la continuidad de las
actividades.
La planificación de la resiliencia también incluye la
construcción y el mantenimiento de relaciones sólidas con
las partes interesadas, incluidos empleados, clientes,
proveedores y reguladores, para facilitar respuestas
efectivas y coordinadas a eventos adversos. La
planificación adaptativa y resiliente es fundamental para
que las organizaciones prosperen en el entorno empresarial
dinámico e incierto de hoy. La adaptabilidad se centra en
adaptarse proactivamente al cambio, mientras que la
planificación de la resiliencia se centra en prepararse y
responder a eventos inesperados. Juntas, estas capacidades
permiten a las organizaciones seguir siendo competitivas,
recuperarse rápidamente de las interrupciones y continuar
brindando valor a las partes interesadas (Talat, 2020).
La motivación laboral se refiere a la motivación que anima
a los empleados a participar en las tareas laborales y
esforzarse por alcanzar sus metas y objetivos. Implica los
factores internos y externos que motivan a las personas a
ser eficientes, leales y dedicadas a su trabajo. La
motivación en el lugar de trabajo puede provenir de
diversas fuentes, incluida la realización personal,
recompensas financieras, reconocimiento, oportunidades
de desarrollo profesional y un ambiente de trabajo positivo.
Los empleadores deben comprender y fomentar la
motivación de los empleados, ya que puede tener un
impacto positivo en la satisfacción laboral, el desempeño y
el éxito general de la organización (Bohórquez, 2020).
La importancia de la motivación laboral en las entidades
públicas puede ser significativa por varias razones, en
primer lugar, los empleados motivados tienden a ser más
productivos y eficientes en su trabajo. Cuando los
empleados están motivados, es más probable que realicen
un esfuerzo adicional para superar las expectativas y
alcanzar sus objetivos.
Este aumento de la productividad puede traducirse en una
mejora de los niveles de servicio y rendimiento dentro de
la entidad pública (Evia, 2019).
La motivación desempeña un papel crucial en la
satisfacción laboral y el compromiso de los empleados,
cuando los empleados se sienten motivados, es más
probable que estén satisfechos con su trabajo y más
comprometidos con sus tareas, esto puede crear un
ambiente de trabajo positivo y mejorar la moral de los
empleados, lo que se traduce en un mayor nivel de
compromiso y lealtad hacia la organización (Parrales,
2022).
La motivación fomenta la creatividad y la innovación en
las entidades públicas. Los empleados motivados son más
propensos a pensar con originalidad, tomar la iniciativa y
aportar ideas nuevas a su trabajo, esto puede dar lugar a una
mejora de la capacidad de resolución de problemas y al
desarrollo de procesos más eficientes y eficaces dentro de
la entidad (Ruiz, E).
La motivación puede contribuir a la retención de los
empleados. Cuando los empleados se sienten motivados y
comprometidos con su trabajo, es menos probable que
busquen empleo en otro lugar, esto puede ayudar a reducir
los índices de rotación y los costes asociados a la
contratación y formación de nuevos miembros del
personal, en general, no se puede subestimar la importancia
de la motivación en el lugar de trabajo en las entidades
públicas.
Es esencial para promover la productividad, la satisfacción
laboral, el compromiso de los empleados, la creatividad y
la retención, al fomentar una plantilla motivada, las
entidades públicas pueden alcanzar mayores niveles de
rendimiento y servir mejor a sus electores (Deroncele,
2021).
Existen varias teorías que sustentan el concepto de
motivación laboral. algunos de ellos son: Teoría de la
jerarquía de necesidades de Maslow: Esta teoría sostiene
que los individuos están motivados por una jerarquía de
necesidades, incluidas las necesidades fisiológicas, las
necesidades de seguridad, las necesidades sociales, las
necesidades de estima y las necesidades de
autorrealización. Según Maslow, la motivación laboral de
un individuo se ve afectada por la satisfacción de estas
necesidades.
Teoría de las expectativas: Esta teoría propone que las
personas se sienten motivadas para trabajar cuando creen
que sus esfuerzos conducirán al desempeño y que su
desempeño será recompensado. Demuestra que los
individuos toman decisiones racionales basadas en la
expectativa de lograr ciertos resultados.
Teoría de la equidad: esta teoría se centra en la idea de
justicia en el lugar de trabajo. Sugiere que los individuos
están motivados cuando perciben justicia en la distribución
de recompensas y recursos. Las personas comparan la
relación entre sus aportaciones (esfuerzo, habilidades, etc.)
y sus resultados (recompensas, reconocimiento, etc.) con
los demás y luchan por la justicia.
Teoría del establecimiento de objetivos: según esta teoría,
las personas están motivadas por objetivos específicos y
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desafiantes. Muestra que establecer objetivos claros y
mensurables puede aumentar la motivación y mejorar el
rendimiento. La retroalimentación y la sensación de logro
también son factores importantes en esta teoría.
Teoría de la autodeterminación: esta teoría enfatiza la
importancia de la motivación intrínseca, impulsada por los
deseos e intereses internos de un individuo. Según esta
teoría, las personas se sienten motivadas cuando su trabajo
les permite expresar su autonomía, sus capacidades y sus
relaciones con los demás (Zurita, 2023).
Las dimensiones de motivación se refieren a Necesidad de
logro: se refiere al deseo de un individuo de buscar la
excelencia, realizar tareas desafiantes y alcanzar metas
personales. Las personas con una gran necesidad de logro
se sienten impulsadas por una sensación de logro y se
esfuerzan por alcanzar el éxito. Los motiva la
retroalimentación, el reconocimiento y la oportunidad de
asumir proyectos desafiantes para demostrar sus
habilidades y destrezas. Necesidad de poder: La necesidad
de poder se refiere al deseo de una persona de influir,
controlar e influir en los demás. Las personas con una gran
necesidad de poder buscan posiciones de autoridad y
disfrutan del control. Les motiva la capacidad de tomar
decisiones, la autoridad sobre los demás y ser reconocidos
como una persona influyente. Se destacan en posiciones de
liderazgo y, a menudo, disfrutan gestionando y entrenando
a otros. Necesidad de pertenecer: La necesidad de
pertenecer es el deseo de interacción social, compañerismo
y sentido de pertenencia. Las personas con una alta
necesidad de pertenencia buscan desarrollar y mantener
relaciones positivas con los demás. Valoran el trabajo en
equipo, la cooperación y la colaboración. Están motivados
por un ambiente de trabajo amigable y de apoyo y disfrutan
del trabajo en equipo. Buscan la aprobación y la aprobación
de sus colegas y se esfuerzan por construir relaciones
armoniosas. Las tres necesidades de logro, poder y
pertenencia son factores importantes para comprender la
motivación de los empleados. Cada individuo puede tener
distintos grados de estas necesidades, lo que puede afectar
su comportamiento, preferencias y satisfacción laboral en
el lugar de trabajo (Luna, 2021).
Marco Teórico
Fue cuantitativa, básica, descriptiva, correlacional, no
experimental, población censal, de 200 personal de la UAS,
2023.
Instrumentos con validación de jueces, la confiabilidad de
Cronbach de 0.810 para resiliencia organizacional y de
0.830 para motivación laboral, después de la prueba piloto.
Se empleó como tecnica la encuesta, con estadística
descriptiva e inferencial con prueba Rho Sperman.
Resultados
Se obtuvieron los siguientes resultados:
Prueba de hipótesis
Hipótesis General
Ha: La Resiliencia organizacional se relaciona con la
motivación del personal de la unidad administrativa en
SUNARP, 2023.
Ho: La Resiliencia organizacional no se relaciona con la
motivación del personal de la unidad administrativa en
SUNARP, 2023.
Tabla 1
Correlación entre la resiliencia organizacional y la motivación laboral
Correlaciones
RO
ML
Rho de Spearman
RO
Coef. Correl.
Sig. (bilat.)
N
1000
.000
200
.823**
.000
200
ML
Coefic.C
N
.823**
.000
200
1000
.000
200
** Correl. Sig. Niv. 0,01 (bilat.)
Nota. En la tabla 1, se establece relación positiva y
significativa entre la resiliência organizacional y la
motivación laboral en la UAS 2023; coeficiente de
correlación de 0.823, correlación positiva y alta de
variables y p = 0.000 < 0.01 con nivel de confiabilidad d
99%, por lo tanto, se descarta Ho y se valida HG.
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Hipótesis específica 1
Ha: La Resiliencia organizacional se relaciona con la
necesidad de logro de la unidad administrativa en
SUNARP, 2023.
Ho: La Resiliencia organizacional no se relaciona con la
necesidad de logro de la unidad administrativa en
SUNARP, 2023.
Tabla 2
Correlación entre la Resiliencia organizacional y la necesidad de logro de la unidad administrativa en SUNARP, 2023
Correlaciones
RO
NL
Rho de Spearman
RO
Coefic Correl. Sig. (bilat.)
N
1000
.000
200
.799*
.000
200
NL
Coefi. Corre.Sig. (bilat.)
N
.799**
.000
200
1000
.000
200
Nota. En la tabla 2, existe una relación positiva y alta entre la resiliencia organizacional y la necesidad de logro en la UAS
2023; coeficiente de correlación de 0.799 alta y p = 0.000 < 0.01 con confiabilidad 99%, por lo tanto, se descarta Ho y se
valida HE1.
Hipótesis específica 2
Ha: La Resiliencia organizacional se relaciona con la
necesidad de poder de la unidad administrativa en
SUNARP, 2023.
Ho: La Resiliencia organizacional no se relaciona con la
necesidad de poder de la unidad administrativa en
SUNARP, 2023.
Tabla 3
Correlación entre la resiliencia organizacional y la necesidad de poder en la UAS 2023
Correlaciones
RO
NP
Rho de Spearman
RO
Coefici.
Correl.
Sig. (bilat.)
N
1000
.000
200
.812**
.000
200
NP
Coefic. Correla.Sig. (bilat.)
N
.812**
.000
200
1000
.000
200
** Correl. Sig. Niv. 0,01 (bilat.)
Nota. En la tabla 3, existe una relación positiva y alta entre la resiliencia organizacional y la necesidad de poder en la
UAS 2023, coeficiente de correlación de 0.812 correlación positiva alta y p = 0.000 < 0.01 con confiabilidad del 99%, se
descarta Ho y se valida HE2
Hipótesis específica 3
Ha: La Resiliencia organizacional se relaciona con la
necesidad de afiliación de la unidad administrativa en
SUNARP, 2023.
Ho: La Resiliencia organizacional no se relaciona con la
necesidad de afiliación de la unidad administrativa en
SUNARP, 2023.
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Tabla 4
Correlación entre la resiliencia organizacional y la necesidad de afiliación en la UAS 2023
Correlaciones
RO
NA
Rho de Spearman
RO
Coefici.
Correl.
Sig. (bilat.)
N
1000
.000
200
.805**
.000
200
NA
Coefic. Correla.Sig. (bilat.)
N
.805**
.000
200
1000
.000
200
** Correl. Sig. Niv. 0,01 (bilat.)
Nota. En la tabla 4, existe una relación positiva y alta entre la resiliencia organizacional y la necesidad de afiliación en la
UAS 2023, coeficiente de correlación de 0.805 correlación positiva alta y p = 0.000 < 0.01 con confiabilidad del 99%, se
descarta Ho y se valida HE3.
Discusión
En relación al OG, se establece relación positiva y
significativa entre la resiliência organizacional y la
motivación laboral en la UAS 2023; coeficiente de
correlación de 0.823, correlación positiva y alta de
variables y p = 0.000 < 0.01 con nivel de confiabilidad d
99%, por lo tanto, se descarta Ho y se valida HG; los
resultados son compatible con el antecedente de Díaz
(2023), quien en sus bases teóricas lo sustenta
manifestando que cuando una organización demuestra
resiliencia, crea un ambiente de trabajo positivo y de
apoyo, esto puede aumentar la motivación de los
empleados porque se sienten seguros, apreciados y saben
que sus esfuerzos contribuyen al éxito general de la
organización, es más probable que las organizaciones
resilientes ofrezcan oportunidades de crecimiento,
ofrezcan programas de capacitación y desarrollo y
fomenten una cultura de comunicación y colaboración
abiertas. Estos factores pueden afectar significativamente
la motivación de los empleados, además, la resiliencia
organizacional también puede influir positivamente en la
motivación de los empleados en tiempos difíciles. Una
crisis o interrupción puede crear incertidumbre y ansiedad
en los empleados. Sin embargo, las organizaciones que son
resilientes y capaces de superar eficazmente estos desafíos
pueden infundir confianza y una sensación de estabilidad
en sus empleados. Esto puede mejorar la moral y la
motivación de los empleados, ya que se sienten apoyados
y es más probable que sigan comprometidos con su trabajo.
En relación al OE1, existe una relación positiva y alta entre
la resiliencia organizacional y la necesidad de logro en la
UAS 2023; coeficiente de correlación de 0.799 alta y p =
0.000 < 0.01 con confiabilidad 99%, por lo tanto, se
descarta Ho y se valida HE1; los resultados son compatible
con el antecedente de Guevara (2021) y Dámaso (2022)
quienes son coincidentes en sustentar teóricamente que las
personas con una gran necesidad de logros tienen más
probabilidades de aceptar el cambio, buscar nuevas
oportunidades y explorar soluciones innovadoras cuando
se enfrentan a la adversidad, es más probable que vean los
reveses como experiencias de aprendizaje y se sientan
motivados para encontrar soluciones y mejoras, esta
mentalidad puede tener un impacto positivo en la capacidad
de una organización para adaptarse y recuperarse de
eventos disruptivos, además, las personas con una gran
necesidad de logros suelen poseer fuertes habilidades para
resolver problemas, son ingeniosas y toman la iniciativa
para enfrentar desafíos, estos atributos demuestran
resiliencia tanto a nivel individual como organizacional,
cuando varias personas en una organización comparten esta
necesidad de logro, pueden contribuir a la resiliencia
colectiva y ayudar a la organización a prosperar frente a la
adversidad. En resumen, la necesidad de logros puede
impactar positivamente la resiliencia organizacional al
fomentar una cultura de innovación, persistencia y
resolución proactiva de problemas, las personas con una
gran necesidad de logros tienen más probabilidades de
aceptar el cambio, buscar nuevas oportunidades y ver los
reveses como oportunidades de crecimiento y avance, esta
mentalidad, compartida por varias personas de una
organización, puede ayudar a crear una organización fuerte
y resiliente.
En relación al OE2, existe una relación positiva y alta entre
la resiliencia organizacional y la necesidad de poder en la
UAS 2023, coeficiente de correlación de 0.812 correlación
positiva alta y p = 0.000 < 0.01 con confiabilidad del 99%,
se descarta Ho y se valida HE2; Por tanto, es coincidente
con Quispe (2019) y Barrón (2022), que en sus bases
teóricas establecen que, existe un vínculo entre la
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resiliencia organizacional y la necesidad de poder. La
resiliencia organizacional se refiere a la capacidad de una
organización para adaptarse y recuperarse de
perturbaciones o desafíos, mientras que la necesidad de
poder se refiere al deseo de controlar o influir en otros. En
entornos organizacionales, el poder puede desempeñar un
papel importante en el desarrollo de la resiliencia. Los
líderes con necesidad de poder pueden estar más inclinados
a tomar decisiones que prioricen la supervivencia y la
resiliencia a largo plazo de la organización. Esto puede
implicar tomar medidas proactivas para identificar riesgos
potenciales y asignar recursos de manera efectiva para
mitigarlos. Además, los líderes que necesitan poder pueden
estar más motivados para motivar y empoderar a sus
equipos, promover una cultura de resiliencia y alentar a los
empleados a perseverar frente a la adversidad. Sin
embargo, es importante señalar que la relación entre la
resiliencia organizacional y las necesidades de poder
también puede tener consecuencias negativas. Los líderes
que están demasiado impulsados por el poder pueden
tender a tomar decisiones sin considerar los intereses de la
organización o el bienestar de sus empleados. Esto puede
crear un ambiente de trabajo tóxico y obstaculizar la
capacidad de una organización para adaptarse y
recuperarse eficazmente de las interrupciones. En última
instancia, la relación entre la resiliencia organizacional y la
necesidad de poder es compleja y su impacto depende de
cómo se ejerce el poder dentro de la organización. Cuando
el poder se utiliza de manera responsable y de acuerdo con
los objetivos de la organización, puede ayudar a generar
resiliencia. Sin embargo, cuando se abusa del poder o se
utiliza únicamente para beneficio personal, se pueden
socavar los esfuerzos de resiliencia.
En relación al OE3, existe una relación positiva y alta entre
la resiliencia organizacional y la necesidad de afiliación en
la UAS 2023, coeficiente de correlación de 0.805
correlación positiva alta y p = 0.000 < 0.01 con
confiabilidad del 99%, se descarta Ho y se valida HE3,
siendo coincidente con, Govea (2020), Bohórquez (2020)
y Leal (2023), al coincidir en sus sustentos teóricos basados
en que, existe una relación entre la resiliencia
organizacional y el sentido de pertenencia. La resiliencia
organizacional es la capacidad de una organización para
adaptarse y recuperarse de desafíos o adversidades
importantes. Implica la capacidad de resistir las
interrupciones, recuperarse rápidamente y seguir
funcionando de forma eficaz, la necesidad de pertenecer,
por otro lado, es una motivación humana fundamental para
conectarse y pertenecer a grupos sociales. En las
organizaciones, los individuos con una gran necesidad de
pertenencia tienden a buscar conexiones sociales y
relaciones sólidas con los demás. Valoran la pertenencia y
las interacciones cooperativas, cuando un lugar de trabajo
fomenta una cultura de pertenencia y apoyo social, puede
mejorar la resiliencia organizacional al promover la
comunicación, la colaboración y la cooperación entre los
empleados.
Las organizaciones que priorizan las necesidades de sus
miembros mediante la creación de un entorno inclusivo y
de apoyo tienen más probabilidades de tener redes sociales
y un sentido de comunidad más sólidos, esto mejora el
trabajo en equipo, la confianza y la capacidad de adaptarse
y recuperarse de los desafíos, además, las personas con un
alto sentido de pertenencia también pueden estar más
dispuestas a brindar apoyo y asistencia a sus colegas, lo que
aumenta aún más la resiliencia organizacional.
En resumen, la necesidad de pertenecer puede influir en la
resiliencia organizacional al fomentar un sentido de
conexión, promover el trabajo en equipo y fomentar el
apoyo mutuo dentro de la organización.
Conclusiones
En relación al OG, se establece relación positiva y
significativa entre la resiliência organizacional y la
motivación laboral en la UAS 2023; coeficiente de
correlación de 0.823, correlación positiva y alta de
variables y p = 0.000 < 0.01 con nivel de confiabilidad d
99%.
En relación al OE1, existe una relación positiva y alta entre
la resiliencia organizacional y la necesidad de logro en la
UAS 2023; coeficiente de correlación de 0.799 alta y p =
0.000 < 0.01 con confiabilidad 99%.
En relación al OE2, existe una relación positiva y alta entre
la resiliencia organizacional y la necesidad de poder en la
UAS 2023, coeficiente de correlación de 0.812 correlación
positiva alta y p = 0.000 < 0.01 con confiabilidad del 99%.
En relación al OE3, existe una relación positiva y alta entre
la resiliencia organizacional y la necesidad de afiliación en
la UAS 2023, coeficiente de correlación de 0.805
correlación positiva alta y p = 0.000 < 0.01 con
confiabilidad del 99%.
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