Clima institucional y desempeño laboral de los servidores del SIS- UDR en Amazonas

Institutional climate and job performance of SIS-UDR servers in Amazonas

Clima y desempeño institucional laboral de los servidores del SIS-UDR en Amazonas

P: 2 - 11

Casimiro Eulogio Carlos Ramos

casimirocomunicaciones@gmail.com

UDR Bagua- Seguro Integral De Salud, Perú

Freddy Manuel Camacho Delgado fmcamacho1900@gmail.com

Universidad Nacional Intercultural Fabiola Salazar Leguía de Bagua, Perú

Roxana Mabel Sempértegui Rafael

roximabel83@gmail.com

Universidad Nacional Autónoma de Chota, Perú

Luz Angélica Ríos Pérez

luzangelicariosperez03@gmail.com

Universidad Nacional Autónoma de Chota, Perú

Resumen

El estudio presentó como objetivo primordial determinar la relación entre el clima institucional y el desempeño laboral de los servidores del Seguro Integral de Salud- UDR Bagua y Amazonas, se usó el método hipotético-deductivo, con enfoque cuantitativo.

En cuanto al diseño de la investigación se usó el no experimental, de tipo descriptivo-relacional. Asimismo, como población contó con la participación de los trabajadores del Seguro Integral de Salud- UDR Bagua y Amazonas consistente en 30 servidores.

Para el recojo de información se empleó como técnica de la encuesta y como instrumento el cuestionario en escala Likert. Se concluyó que el clima institucional tiene correlación significativa alta y directa con el desempeño laboral de los servidores del Seguro Integral de la UDR Bagua y Amazonas, con la lectura: Rho=0.784 (p<0.000). Encontrándose que el clima institucional se encuentra en un nivel saludable con un promedio del 80%. No obstante, la variable desempeño laboral se ubica en un nivel alto según el 87.7%, mientras que el 13.3% en un nivel medio.

Palabras claves: desempeño laboral, clima institucional.

Abstract

The primary objective of the study was to determine the relationship between the institutional climate and the job performance of the employees of the Comprehensive Health Insurance-UDR Bagua y Amazonas, using the hypothetical-deductive method, with a quantitative approach.

Regarding the research design, the non-experimental, descriptive-relational type was used. Likewise, as a population it had the participation of the workers of the Comprehensive Health Insurance- UDR Bagua and Amazonas consisting of 30 servers.

For the collection of information, the Likert scale questionnaire was used as the survey technique and as the instrument. It was concluded that the institutional climate has a high and direct significant correlation with the work performance of the employees of the Comprehensive Insurance of the UDR Bagua and Amazonas, with the reading: Rho=0.784 (p<0.000). Finding that the institutional climate is at a healthy level with an average of 80%. However, the labor performance variable is located at a high level according to 87.7%, while 13.3% at a medium level.

Keywords: desempeño laboral, clima institucional.

Abstrato

O estúdio apresentado como objetivo primordial determinar a relação entre o clima institucional e o desempeño laboral dos servidores do Seguro Integral de Saúde- UDR Bagua y Amazonas, se utilizou o método hipotético-dedutivo, com abordagem cuantitativa.

No projeto de investigação foi usado o não experimental, do tipo descritivo-relacional. Asimismo, como população contó com a participação dos trabalhadores do Seguro Integral de Saúde- UDR Bagua y Amazonas consistente em 30 servidores.

Para o recojo de informação é utilizado como técnica da encuesta e como instrumento o questionario em escala Likert. Concluiu-se que o clima institucional tem correlação significativa alta e direta com o design laboral dos servidores do Seguro Integral da UDR Bagua e Amazonas, com a palestra: Rho=0,784 (p<0,000). Descobrindo que o clima institucional se encontra em um nível saludável com uma média de 80%. No entanto, a variável desempeño laboral se ubica em um nível alto segundo o 87,7%, enquanto o 13,3% em um nível médio.

Palavras-chave: desempenho, clima institucional.

Publicado: 28/02/2023

Aceptado: 20/02/2023

Recibido: 19/12/2022

Open Access

Review article

https://doi.org/10.47422/ac.v4i1.137

INTRODUCCIÓN

Los procesos de globalización han conllevado a la actualización y mejora de la diversidad de condiciones laborales en las empresas, organizaciones e instituciones, tanto públicas como privadas. Además, esto ha implicado el desarrollo de estrategias basadas en trabajadores participes en diseño, planificación y ejecución de programas destinados a la mejoría de todos los procesos internos y externos.

De esa manera, se toma en cuenta la formación del personal y el nivel de producción de los bienes o servicios, el cual ha determinado cuán importante es mantener un clima organizacional positivo para el aumento de la calidad de estos, así como también mayor compromiso de los trabajadores hacia la institucionalidad (Umasi, 2017).

En cuanto al clima institucional y desempeño laboral en las empresas en Europa, específicamente en España, el estrés de los trabajadores por temor a quedarse sin trabajo afecta significativamente el compromiso y la permanencia de los especialistas en las instituciones, denotando la importancia del desarrollo de un clima institucional favorable que permita conectar con los intereses del personal, para así obtener mayores beneficios, tanto para la institución como para los trabajadores (Caycho y Miñan, 2017).

En América Latina, en las instituciones y organizaciones públicas se resaltan los factores que afectan directamente a un clima laboral favorable y está relacionado directamente con la interrupción del desarrollo de los planes o proyectos destinados a las mejoras de la institucionalidad y esto es producto de la abrupta rotación de los directivos.

Al aplicar estos cambios, esto también involucra el desarrollo de otras visiones sobre el tipo de clima que se desarrollará en la institución u organización. Otros de los factores resaltantes es la comunicación, depende el dialogo que se mantenga dentro de la institución determina en gran medida el tipo de clima institucional, ya que al no desarrollar una planeación de la comunicación se vería reflejado en el deterioro de un clima favorable, ya que la información no sería correctamente difundida entre los trabajadores de la organización, resaltando un valor importante en la comunicación horizontal como parte de una estrategia que coadyuve a conservar o mantener un clima institucional favorable (Gonzáles et al., 2021).

Según la Organización Internacional del Trabajo y la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (Cepal-OIT, 2020) el empleo informal disminuyó un 10 % durante la pandemia por la COVID-19. En este escenario, la carga laboral de las personas que mantuvieron sus puestos de trabajos pese a la pandemia fue mucho mayor en cuanto a cantidad de horas y días de trabajo. Un 38% de las personas que laboraron en pandemia afirmó haber trabajado más horas de lo establecido en su régimen de trabajo normal, es decir, fuera de confinamiento. El clima institucional se vio mediado por estas prácticas a distancia con mayores exigencias, pese a estar desde sus hogares, en los que resultó fundamental desarrollar procesos de comunicación más efectivos y así garantizar un mejor desempeño en los trabajadores (Canales y López, 2021).

De modo que, al tratar del clima organizacional, se evoca al ambiente institucional, en el que diversas actividades se ejecutan en interacción constante con todos los miembros; y esta influye al tipo de comportamiento que tengan los participantes dentro de la institución, es decir, a su desempeño laboral mediado por su percepción sobre el clima de trabajo (More y Morey, 2021).

El estudio del clima institucional sirve de herramienta para conocer cuáles son las percepciones u opiniones sobre los aspectos más relevantes desarrollados en una institución en relación a la determinación del nivel de satisfacción que tiene el personal, siendo esto información valiosa para manejar la información real sobre lo que acontece dentro de la institución y tomar acciones en función de ellas (Pacheco et al., 2018).

Y, sobre el desempeño laboral se entiende como las diferentes labores, actitudes y conductas que desarrollan los trabajadores o colaboradores en pro de alcanzar los objetivos institucionales inherentes a sus responsabilidades dentro de la organización, de manera que, la evaluación de estos procesos resulta representativo para el crecimiento de las instituciones (Aguilar et al., 2020).

En el escenario nacional, existen evidencias de que la mejoría del desempeño laboral es demostrada cuando la percepción del clima organizacional es más positiva (Urbano, 2018). Asimismo, en Perú hay una creciente orientación a desarrollar mejoras en el clima organizacional de entidades privadas y públicas. Esto implica cambiar el paradigma de una gerencia autoritaria con un manejo equívoco del personal que perjudica profundamente al clima institucional, y por ende, el desempeño de los empleados (Caycho y Miñan, 2017).

En este orden de ideas, Pinedo y Delgado (2020) señala que, según la cámara de comercio del Perú, para el 2017 un 80% de las instituciones públicas tenían un desempeño laboral deficiente; en las instituciones con rangos más bajos se encontraban el Ministerio de Salud y el de Educación; mientas que, el Ministerio de Agricultura, el Banco Central de Reserva y el Ministerio de Economía y Finanzas tenían mayor desempeño. Estos resultados se relacionaban directamente con el clima organizacional que vivían los colaboradores, resaltando el no poseer las herramientas y materiales necesarios para el desarrollo óptimo de sus responsabilidades viéndose perjudicado su desempeño.

Nuestra investigación se realizó en la Unidad Desconcentrada Regional – Bagua y Amazonas del Seguro Integral de Salud (SIS), creada el 29 de enero del 2002. Se ubica en la Provincia de Bagua y Chachapoyas respectivamente. Es una Institución que administra los fondos de aseguramiento en Salud (IAFAS), depende del Ministerio de Salud, siendo su función primordial amparar financieramente la salud de sus afiliados.

Por ello surge la inquietud de conocer el desenvolvimiento de las variables analíticas dentro del Seguro Integral de Salud- UDR Bagua y Amazonas. Entendiendo que, en el sector salud, dado el campo de acción que presta a los ciudadanos y sus objetivos institucionales, se manifiesta una relación con el bienestar y la atención y manejo de servicios de la salud al público.

Estos son de necesidad para mantener un ambiente organizacional óptimo donde permita al desempeño de sus empleados a orientarse al logro de estos objetivos, de lo contrario, podría verse reflejado en el quiebre o poca afectividad en la ejecución de las mismas.

MATERIALES Y MÉTODOS

Objeto de estudio

El objeto de estudio se orienta a conocer la relación que existe entre el clima institucional y desempeño laboral de los servidores de la UDR Bagua y Amazonas del SIS, que en total son 30 entre directivos y administrativos.

Tabla 1

Población UDR Bagua y Amazonas del Seguro Integral de Salud

Población	Unidades de análisis
2	Directivos
18	Administrativos (Atención al asegurado, Supervisores médicos, supervisores financieros, profesionales informáticos, asistentes administrativos)
10	Servicio por terceros
	TOTAL = 30

El muestreo no probabilístico funcionó como técnica de selección de muestra, ya que es conveniente para el investigador, el cual permite integrar los casos con mayor accesibilidad para la investigación (Manterola y Otzen, 2017). Por mantener una población chica y por la accesibilidad, el total de trabajadores es equivalente a la muestra, cuyo valor es de 30.

INSTRUMENTACIÓN

El instrumento es la herramienta que utiliza el investigador con la finalidad de recolectar la información (Feria et al., 2020). Para la investigación se aplicó el cuestionario.

Ficha técnica del instrumento para la medición del clima organizacional

Nombre : Cuestionario del clima organizacional

Autores : Dirección de garantía de Calidad de Acreditación del MINSA (RM N° 468 2011/MINSA).

Dimensiones : Potencial Humano, Diseño Organizacional y Cultura de la Organización.

Número de ítems : 28. Medición a escala de Likert de 4 opciones: nunca (1), a veces (2), frecuente (3) y siempre (4).

Validez : El instrumento fue validado por 5 expertos utilizando el formato de valoración Aiken. El resultado fue un Coeficiente de concordancia mayor al 90 %. (Sánchez, 2020).

Confiabilidad : Alfa de Cronbach de 0,99 (Sánchez, 2020).

Ficha técnica del instrumento para la medición del desempeño laboral

Nombre : Cuestionario para medir el desempeño laboral

Autores : Orihuela Bejarano (2018)

Dimensiones : Factores actitudinales y Factores operativos.

Número de ítems : 31. Medición a escala de Likert de 4 opciones: nunca (1), a veces (2), frecuente (3) y siempre (4).

Validez : El procedimiento para la Validez fue el juicio de expertos. Los resultados indicaron su aplicabilidad (Orihuela, 2018).

Confiabilidad : Alfa de Cronbach .9234 (Orihuela, 2018).

MÉTODOS Y TÉCNICAS

El método aplicado para el estudio fue el hipotético – deductivo, el cual consiste en premisas generales con el objetivo de llegar a conclusiones más particulares que son contrastadas para comprobar su veracidad (Sánchez, 2019).

Para los resultados se manejó el programa estadístico SPSS versión 25, que, según Hernández et al. (2014) resulta de gran utilidad para procesar la información de las investigaciones sociales. Este programa arrojó información detallada y organizada expresada de forma numérica y gráfica sobre de cada variable, luego se aplicó el análisis estadístico e inferencial que permitió establecer la correlación entre las variables y comprobar o refutar las hipótesis expresadas en el estudio. Obtenidos los análisis inferenciales y descriptivos se elaboraron las conclusiones y recomendaciones.

Considerando la técnica, se establece la aplicación de la encuesta, la cual consiste en indagar sobre la realidad objeto de estudio. Esta fue mediada por un cuestionario el cual permite profundizar con mayor detalle características más distintiva -que son interés del investigador-, sobre el problema investigado (Feria et al., 2020).

RESULTADOS

Para poder profundizar más en la comprensión de cómo se desarrollan las variables en estudio, inicialmente se muestran los resultados por dimensiones con el fin de ir dando respuestas a los objetivos de la investigación.

Según los hallazgos se mostró que el clima organizacional tiene relación significativa (0,000) con un nivel de correlación alta y directa (0,784) con el desempeño laboral. Esto implica que, mientras mayores sean los niveles del clima organizacional, mayores los niveles del desempeño laboral.

Los resultados permitieron comprobar las hipótesis planteadas en el estudio:

ü Existe correlación significativa entre el clima institucional del SIS- UDR Bagua, Amazonas con el desempeño laboral de sus servidores.

ü Existe correlación entre el clima institucional del Seguro Integral de Salud UDR Bagua, Amazonas y los factores actitudinales de sus empleados.

ü Existe correlación entre el clima institucional del Seguro Integral de Salud UDR Bagua, Amazonas y los factores operativos de sus trabajadores.

DISCUSIÓN

Emplear la encuesta a los servidores del SIS de la UDR Bagua y Amazonas nos orienta a realizar la siguiente discusión:

En cuanto a los hallazgos inferenciales se supo que el clima institucional tiene correlación alta y directa (0.784) con sig (0.000) con el desempeño laboral, es decir, mientras el clima sea optimo será favorable para que el personal tenga un buen desempeño laboral, y, por ende, puedan realizar sus ocupaciones sin ningún percance.

Comparando los resultados mostrados, se fundamentan con el estudio de González y Morales (2020) quienes establecieron que el clima organizacional es correlativo y significativo con el desempeño laboral 0.959 p<0.005, haciendo énfasis que, en un entorno laboral se debe mantener el clima con buena actitud, en armonía donde se sienta el compañerismo, de esta manera, el desempeño de los empleados será mejor.

Así mismo Macías y Saltos (2020) también evidencian que, mientras mayor sea el clima organizacional, mejor será el desempeño laboral; es decir, existe correlación directa entre ambas variables.

Los resultados obtenidos tienen su base teórica en Vesga (2020) quien afirma que el clima institucional hace referencia al entorno laboral producido entre trabajadores y los gerentes generales.

Por otra parte, Iglesias y Torres (2018) expresaron que son los resultados de las experiencias que viven los empleados dentro del área de trabajo, haciendo enfasis que, es necesario que el clima institucional sea bueno para que asi exista motivacion y se puedan realizar las actividades sin prejuicios y de calidad, es por ello la importancia de generar buena conducta y sobre todo comunicación con todos. Con respecto, al desempeño laboral Choi et al. (2018) señalaron que son las capacidades que los empleados muestran para cumplir con determinadas metas.

Además, se consideró a (Méndez, 2010, como se citó en Aguilar et al., 2020), quienes determinaron que el desempeño laboral es un componente primordial dentro de las organizaciones, depende de ella se podrá medir las funciones de todas las áreas.

De acuerdo al objetivo específico 1, a través del análisis descriptivo se pudo constatar que el clima institucional se encuentra en un nivel saludable con un promedio del 80%, mientras que el 20% de los encuestados señalaron estar en un nivel por mejorar. No obstante, la variable desempeño laboral se ubica en un nivel alto según el 87.7%, mientras que el 13.3% en un nivel medio.

Ante estos resultados, Campuzano y Suárez (2018) expresaron que los niveles del clima institucional en la empresa que ellos estudiaron son bajos, de la misma manera pasa con el desempeño laboral, haciendo notar que, existe correlación directa entre el clima y el desempeño, no obstante, se tiene, para que pueda haber un desempeño laboral optimo, donde los empleados se sientan satisfechos se debe trabajar en mantener un clima apropiado, por el contrario, si se trabaja con un clima inapropiado el desempeño será bajo. Además, se consideró la investigación de Sulca (2018) quien finalizó manifestando que el clima institucional se asocia de manera significativa y moderadamente con el desempeño organizacional Rho 0.527.

Por las razones expuestas se puede determinar que es indispensable que las empresas mantengas un clima institucional efectivo, los gerentes se preocupen por sus empleados y la convivencia sea genuina, donde la comunicación florezca, y sobre todo se reconozca el trabajo y esfuerzo de cada personal, de esta manera se esforzaran y tendrán el compromiso y motivación de elaborar satisfactoriamente todo lo que se le propongan con calidad.

Respecto al objetivo específico 2, según los hallazgos arrojados se conoció que la dimensión factores actitudinales se ubican en niveles altos según el 80% de los empleados, en cambio, el 20% mencionaron que se sitúa en un nivel medio. Considerando el análisis inferencial se conoció que el clima institucional se asocia con los factores actitudinales de forma moderada y directa (0.583) y sig (0.001).

Al respecto, la investigación de García (2018) señaló que el clima institucional mientras más elevada sea será de mucha ayuda para que los factores actitudinales se cumplan satisfactoriamente, es decir, los empleados se sentirán con la responsabilidad de realizar las operaciones sin que salga un error, comprometiéndose en sus actividades diarias con buena actitud, dando ideas y creatividad al momento que la necesiten.

De la misma manera Olivera et al. (2021), señalaron que el clima organizacional permanece en un ambiente positivo entre los empleados y directivos, lo que contribuye a estar motivados y con buena actitud para cumplir los factores actitudinales. En cuanto, a los factores actitudinales, hacen referencia a la manera en que los trabajadores se responsabilizan con sus funciones, poder cumplir satisfactoriamente sus actividades, las habilidades, compromiso e interés de seguir participando sin que se soliciten, pero con una fuerte motivación (Chiavenato, 2009 como se citó en Orihuela, 2018).

Finalmente, el objetivo específico 3, a través de los resultados descriptivos se demostró que los factores operativos se sitúan en niveles altos según el 86.7%, sin embargo, el 13.3% se dispone en niveles medios. Según los hallazgos inferenciales se constató que el clima institucional se asocia con los factores operacionales de los empleados de manera alta y directa (0.784) con significancia (0.000). Lo que se entiende que mientras exista un clima institucional adecuado mejores serán los factores operacionales por parte de los empleados.

En efecto, la investigación de Rojas (2019), permitió conocer que el clima institucional se relaciona positivamente con los factores operativos, por ende, mientras el clima sea satisfactorio los empleados podrán desarrollar sus funciones sin ningún inconveniente y trabajen de manera participativa. Considerando las bases teóricas, los factores operativos son las funciones de cada persona, y sobre todo las capacidades que tienen para ejecutarlos, el liderazgo es fundamental para cumplir con las metas propuestas.

CONCLUSIONES

Se concluyó que existe una relación significativamente alta y directa entre el clima institucional y el desempeño laboral de los servidores del Seguro Integral de Salud- UDR Bagua y Amazonas. Rho=0.784 (p<0.000).

El clima institucional tiene correlación moderada y directa Rho=0.583 con sig p<0.001 con los factores actitudinales de los servidores del Seguro Integral de Salud UDR Bagua y Amazonas.

El clima institucional tiene asociación alta y directa con los factores operativos de sus servidores del Seguro Integral de Salud UDR Bagua y Amazonas Rho=0784 y sig 0.000.

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		Frecuencia	Porcentaje	Porcentaje válido	Porcentaje acumulado
Válido	No saludable	2	6,7	6,7	6,7
	Por mejorar	12	40,0	40,0	46,7
	Saludable	16	53,3	53,3	100,0
	Total	30	100,0	100,0

		Frecuencia	Porcentaje	Porcentaje válido	Porcentaje acumulado
Válido	Por mejorar	7	23,3	23.3	23,3
	Saludable	23	76,7	76,7	100,0
	Total	30	100,0	100,0

		Frecuencia	Porcentaje	Porcentaje válido	Porcentaje acumulado
Válido	No saludable	2	6,7	6,7	6,7
	Por mejorar	6	20,0	20,0	26,7
	Saludable	22	73,3	73,3	100,0
	Total	30	100,0	100,0

		Frecuencia	Porcentaje	Porcentaje válido	Porcentaje acumulado
Válido	Por mejorar	6	20,0	20,0	20,0
	Saludable	24	80,0	80,0	100,0
	Total	30	100,0	100,0

		Frecuencia	Porcentaje	Porcentaje válido	Porcentaje acumulado
Válido	Medio	6	20,0	20,0	20,0
	Alto	24	80,0	80,0	100,0
	Total	30	100,0	100,0

	Kilmogórov-Samirnov			Shapiro-Wilk
	Estadístico	gl	Sig.	Estadístico	gl.	Sig.
V1 Clima Org.	,488	30	,000	,492	30	,000
V2 Desempeño Lab.	,517	30	,000	,404	30	,000
a. Corrección de significación de Lilliefors

			Clima org.	Factores act.
Rho de Spearman	Clima	Coeficiente de correlación	1,000	,583**
	organizacional	Sig. (bilateral)	.	,001
		N	30	30
	Factores act.	Coeficiente de correlación	,583**	1,000
		Sig. (bilateral)	,001	.
		N	30	30
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).

			Clima org.	Factores org.
Rho de Spearman	Clima org	Coeficiente de correlación	1,000	,784**
		Sig. (bilateral)	.	,000
		N	30	30
	Factores ope.	Coeficiente de correlación	,784**	1,000
		Sig. (bilateral)	,000	.
		N	30	30
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).

			Clima org.	Desempeño lab.
Rho de Spearman	Clima org.	Coeficiente de correlación	1,000	,784**
		Sig. (bilateral)	.	,000
		N	30	30
	Desempeño lab.	Coeficiente de correlación	,784**	1,000
		Sig. (bilateral)	,000	.
		N	30	30
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).